What’s OKR
はじめに
今現在、会社で入社１年目のエンジニアのメンターをしながら、複数人のエンジニアの目標設定や、それぞれが設定した目標を達成するめのお手伝いをするチーフ と社内で呼ばれているう業務をメインの開発と平行で行っている。
会社全体の目標設定とは別に所属している事業部ではOKRという目標設定手法をとっている
今まで、チーフで見ているメンバーの目標にはOKRを意識した目標設定を強いていなかった。
しかし、担当メンバーの入れ替えや新メンバーの追加などに伴い、個人の目標設定もOKRに沿った方が都合がいいのではないかと考えた。
そこで、メンバーに説明する意味でもOKRについてまとめてみる。
OKRとは
OKRとはObjective and Key Resultの略で
Objctive: 目標 (定性目標: 数値化が難しい質的な目標)
Key Result: 結果 (定量目標: (数値化が可能な目標)
で構成されており、四半期ごとに振り返り及び設定を行う
OKRのメリット
- 目標が明確になり集中することが明確になる
- 自分達がどれだけうまくやれているのかを測る指標を手に入れられる
などのメリットがある
OKRのやり方
個人のObjective が会社/事業部のKey Result に紐づくOKRが良いとされている。
そのため個人の目標設定にOKRを導入するためには、事業部/チームの目標を明確にしておく必要がある
例
今回の例ではフットボールチームのGMが
- Objective: オーナーが儲かるという目標に対して
- Key Result:
- スーパーボールで勝つ
- スタンドの入場率 88%
という目標を立てその下に立つ事業部/人がそれぞれOKRを設定していく例になります
いいOKR
- Objectiveが野心的である
- ギリギリ達成可能
- Key Result が測定可能になっている
- 途中経過、進捗が把握しやすい
- 振り返った時にどの程度達成したがわかりやすい
まとめ
参考URLに上げたサイトと書籍をざっくりとまとめたみた。
OKRを自分の言葉で一言にまとめてみると
会社/事業部の目標をチーム/個人に落とし込んで実践するための手法 かなと。
四半期ごとに設定をするので事業部のスピードが求められたり、人の流れが流動的な組織に向いていると調べて感じました。
今までやってきた目標設定のやり方が無駄になるかと言われるとそういうことでもなくて、いいOKRは目標設定の際によく言われる
- ぐ: 具体的である
- た: 達成可能である
- い: 意欲的である
- て: 定量的である
- き: 期限がある
と似ているので無駄になる事はないと思う。
これをスライドにまとめてメンバーに共有しようと思う